Kadrların rentabelliyini necə artırmaq olar?

Məqalələr

Çox sayda media səhifəsinin rentabelliyi ilə əlaqədar müxtəlif hesabatlar doludur, sadəcə, xərclərin və mənfəətlərin nisbəti. Fərqli gəlir növləri var: aktivin rentabelliyi, satışın rentabelliyi, işçilərin və digərlərinin rentabelliyi.

Hər hansı bir növü üzrə gəlirliliyi müəyyən etmək üçün yalnız mənfəət və zərər məlumatları tələb olunacaq. Əslində biz bir xərclənmiş vahid üçün nə qədər mənfəət əldə etdiyini göstərən bir əmsaldan danışırıq. Bütün biznes, xüsusilə də qazanc üçün xüsusilə qurulmuş olduğundan, savadlı şirkətlərdə bu cədvəlin hesablanması bütün ciddiliyə yaxınlaşır.

Hər hansı müəssisə üçün, kadrların rentabelliyi çox vacibdir ki, kollektivin işinin səmərəliliyini göstərir və işçilərin xərclərini nəzərə alınmaqla alınan mənfəət məbləğinə uyğun olaraq idarə etməyə imkan verir. İşçi qüvvəsi üçün çoxlu xərclərin qarşısını almaq üçün işçilərin sayını optimallaşdırın.

Qoruğu iki yolla tənzimləyə bilərsiniz:
1) mənfəətin artırılması,
2) xərcləri azaldır.

Aydındır ki, yüksək keyfiyyətli və tələb olunan məhsulların satışında yüksək rəqabətli bazarda kadrların rentabelliyi biznesin optimallaşmasının ikinci kateqoriyasına aiddir. Xərclərin azaldılması üçün ilk növbədə, pul vəsaitlərinin hərəkəti üçün əsas axınları müəyyən etmək lazımdır. İşçilərlə bağlı - bu , əmək haqqı fonduna, ÜTT-yə, vərəmə xərclərə, kombinezonlara, sosial paketlərə və s. Xərclərin müxtəlifliyi müəssisə işinin xüsusiyyətlərinə görə dəyişəcəkdir.

Əgər kadr potensialının təhlili işin aşağı effektivliyini açıq göstərsəydi, onda onun sayını optimallaşdırmaq lazımdır. Bu proses zamanı bütün xərclər istisnadır.

Düzgün optimallaşdırma işçi sayının dəyişməsi məhsulların keyfiyyətinə və səmərəliliyinə təsir etməməli olduğunu nəzərə almalıdır, lakin xərclər müəyyən edilmiş dəyərdən artıq olmamalıdır. Bununla yanaşı, müəssisənin köhnə avadanlıqlardan istifadə etməsi, bazarda tələb olunmayan məhsullar və ya keyfiyyətsiz məhsullar istehsal etməsi, həmçinin müəssisənin daha yeni iqtisadi texnologiyalara keçməsə, kadrların rentabelliyi aşağı səviyyədədir. Çox vaxt, bu, kadrların rentabelliyini azaldacaq texnologiya və avadanlıqların yenilənməsi üçün xərclərin olmamasıdır, çünki bu halda köhnə avadanlıqların təşviq edilməsi, təmiri və saxlanması üçün çox böyük bir komanda tələb olunur. Eyni zamanda, kadr sayının azalması iş sürətinə, səmərəliliyinə və keyfiyyətinə təsir etməməlidir.

Diaqnostika səviyyəsində çalışan personalın rentabelliyinin təhlili işsizliyə gətirib çıxara bilər. Optimallaşmanın ikinci mərhələsi işçilərin minimum sayının və azalma planının müəyyən edilməsi olacaq. Redimentlərin planlaşdırılması optimallaşdırmanın çətin mərhələsidir. Burada, əsasın "əsasını" müəyyən etmək çox vacibdir (işin effektivliyi azalacaq yüksək ixtisaslı mütəxəssislər) və kadr periferi (heyətin bir hissəsi, daha az əhəmiyyətli funksiyaları yerinə yetirən işçilərin əksəriyyəti). Bu vəziyyətdə, kadrların rentabelliyi ya sadələşdirilmiş, həm də kadrların kənarında olmayan eyni dəyərləri göstərir. Əlbətdə ki, işçilər öz vəzifələrini yerinə yetirirlərsə, onsuz böhran dövründə bunu etmək mümkündür.

Son mərhələdə azalmaların aparılmasıdır. Bir çox müəssisələr "ağır" şəkildə kütləvi şəkildə azalma aparırlar, onda məhkəmədə rəhbərliyə qarşı çox sayda məhkəmə iddiası açılır. Belə nəticələrdən qaçınmaq üçün, işdən azad edilmə proseslərinin layiqli kıdem tazminatlarının ödənilməsi ilə stimullaşdırılan azalma sxemindən istifadə edin .

Beləliklə, yaxşı bir müəssisə üçün kadr potensialı problemi çox vacibdir. Bu koeffisiyanı hesablamaq proqramı yalnız xərcləri əhəmiyyətli dərəcədə azaltmayacaq, eyni zamanda iş şəraitini yaxşılaşdırmaq, daha yaxşı işləməyə kömək edəcək yeni avadanlıq və digər aksessuarlar almaq üçün xilas edilmiş pulları sərf edəcəkdir.